Quand il s’agit d’obtenir un bon travail, beaucoup de gens se concentrent sur le titre du poste et ses avantages. Bien qu’il soit important de trouver le bon poste avec un bon salaire, il y a une autre considération qui compte tout autant: la culture. La culture d’un lieu de travail, qui englobe les valeurs, les normes et les pratiques d’une organisation, a un impact énorme sur notre bonheur et notre succès.
Mais comment pouvez-vous connaître la culture d’une entreprise pour laquelle vous n’avez jamais travaillé?
Pour évaluer la culture d’une entreprise, il faut se poser la question suivante:
«En quoi cet établissement est différent de tous les autres?».
La réponse devrait prendre la forme d’une histoire. Demandez aux gens de vous raconter une histoire à propos de quelque chose qui s’est passé dans leur organisation, mais pas ailleurs.
Après avoir recueilli des histoires de personnes à différents niveaux d’une seule organisation, vous allez remarquer qu’elles abordent des thèmes communs. C’était un bon signe: il y a un certain consensus sur les valeurs de l’entreprise. Cependant, quand vous allez essayer de recueillir des histoires sur d’autres entreprises, vous allez découverir que les mêmes types d’histoires faisaient surface dans chacune des entreprises. Pourquoi?
Il y a trois décennies, dans une étude classique, une équipe de chercheurs dirigée par Joanne Martin, professeur à Stanford, a analysé les histoires que les gens ont racontées sur leur lieu de travail. Ils ont découvert un biais d’unicité organisationnelle: les gens pensent que leurs cultures sont plus distinctives qu’elles ne le sont en réalité.
À travers les organisations, grandes et petites, privées et publiques, de la fabrication à la connaissance en passant par le secteur des services, l’équipe du professeur Martin a trouvé sept histoires à répétition. “Les cultures organisationnelles, et en particulier les histoires, ont une prétention à l’unicité – qu’une institution ne ressemble à aucune autre”, ont décrit les chercheurs. Mais paradoxalement, le fait était que les mêmes histoires se reproduisent «sous une forme pratiquement identique dans une grande variété d’organisations».
Loin d’être une mauvaise nouvelle, les résultats de cette étude permettent aux chercheurs d’emploi de se concentrer sur les questions importantes concernant la culture d’une entreprise.
Découvrons ensemble 4 histoires que l’étude a identifiées:
Histoire 1: Le Patron est-il humain?
L’intrigue implique une figure d’autorité qui a la possibilité d’agir comme si il était meilleur que tout le monde. Le président de la compagnie d’assurance qui, à son tour, appelle le standard de l’entreprise tout au long de l’année: Il est l’un des nôtres. Les membres du directoire qui ne laisse personne utiliser leurs places de stationnement – même quand ils sont en vacances – maintiennent un air de supériorité. C’est l’un des grands débats sur Steve Jobs: était-il un narcissique qui se sentait droit à un traitement spécial ou un leader qui cherchait à faire ressortir l’excellence de tous ses employés ?
Histoire 2: La petite personne peut-elle monter au sommet?
La version édifiante de cette histoire est un conte d’Horatio Alger. Mme Y qui commence sa carrière en tant que secrétaire et atterrit à la présidence; ou Mr X qui commence en tant qu’agent de monte-charge et monte jusqu’au bureau du dernier étage. Dans la variante la plus déprimante, un employé de statut inférieur réalise de grandes choses mais se voit refuser des promotions.
Histoire 3: Est-ce que je me ferais viré?
L’organisation peut avoir besoin de procéder à des licenciements: que fait le leader? Un directeur général par exemple peut réduire des milliers d’emplois pour économiser des millions de dirhams au niveau de la masse salariale, alors qu’un autre dirigeant opterait pour une réductions de salaires au lieu d’une réduction des effectifs de son entreprise.
Histoire 4: Comment le patron réagira t-il aux erreurs?
Dans de nombreuses organisations, les employés sont renvoyés pour des erreurs qu’ils ont commis. Certaines histoires pointent vers une culture différente, comme celle de IBM dans les années 1960. Après qu’un employé ait commis une erreur qui a coûté 10 millions de dollars à l’entreprise, il est entré dans le bureau de Tom Watson, le directeur général, en s’attendant à se faire virer.
«Vous renvoyer!?» Demanda Mr Watson. “Je viens de dépenser 10 millions de dollars pour vous former.”
En analysant ces histoires, vous vous renderez compte qu’elles traitent trois questions fondamentales.
- La première est la justice: est-ce un endroit juste?
- La deuxième est la sécurité: est-il sûr de travailler ici?
- La troisième est le contrôle: puis-je façonner mon destin et avoir de l’influence dans cette organisation?
Quand le grand patron est humain, que le petit gars pourrait arriver en tête, et que les dirigeants protègent les employés même quand les temps sont durs ou qu’ils commettent des erreurs, nous jugerons la culture comme étant juste, sûre et contrôlable.
Les 3 autres histoires sont:
- L’organisation va-t-elle m’aider quand je dois changer d’emploi?
- Que se passe-t-il lorsque le patron enfreint une règle?
- Et Comment l’organisation gérera-t-elle les obstacles?
Quand les gens sont soutenus lorsqu’ils se relocalisent, que les dirigeants suivent les mêmes règles que tout le monde, et que tout le monde prend des initiatives pour résoudre les problèmes rapidement, nous ne nous inquiéterons pas autant que l’organisation soit injuste, que nous perdions nos emplois , ou que personne ne nous rejoindra si nous essayons de changer la culture.
Il est vrai que certains éléments des cultures d’entreprises sont uniques, mais ce sont les parties les moins importantes. Le professeur Edgar H. Schein souligne que les éléments les plus visibles de la culture d’une organisation sont les artefacts et les pratiques: comment les gens parlent, regardent et agissent. Il y a beaucoup d’organisations où les gens parlent dans un jargon inhabituel, décorent leurs espaces de bureau de manière non conventionnelle, ou ont des règles et des normes spéciaux. Mais les parties les plus déterminantes d’une culture sont ses valeurs. Les valeurs sont les principes que les gens jugent importants et, plus important encore, les principes que les gens montrent sont importants par leurs actions.
L’étude originale du biais d’unicité a été faite il y a trois décennies. Si nous le faisions encore aujourd’hui, nous trouverions de nouveaux types d’histoires pour savoir si les dirigeants tentent de rendre le travail amusant avec une table de ping-pong ou d’encourager l’innovation en permettant aux employés de passer 20% de leur temps à travailler sur de nouvelles idées. Intéressant,mais les valeurs derrière ces artefacts et ces pratiques sont toujours liées aux questions fondamentales sur l’équité, la sécurité et le contrôle. Si une organisation valorise l’innovation, vous pouvez supposer qu’il est sûr de parler avec de nouvelles idées, les dirigeants écouteront et votre voix compte. Lorsque le plaisir est une priorité, cela signifie que les leaders se soucient des gens et des profits, et que vous pouvez vous exprimer librement.
Il est toujours tentant de chercher une grande culture, mais comme le mauvais est bien souvent plus fort que le bien et que les comportements toxiques causent plus de ravages que les comportements positifs engendrent la joie, il est probablement plus sage d’exclure les pires cultures. Lorsque les histoires suggèrent qu’une organisation soit extrêmement injuste, dangereuse ou inamovible, rayez-la de votre liste. Méfiez-vous de rejoindre une entreprise avec une mauvaise réputation dans l’espoir que vous serez l’exception: le petit gars rare qui se lève au sommet. Plutôt que de changer une culture fardée du fond, beaucoup de gens finissent par se compter chanceux s’ils s’en vont sans cicatrices permanentes.
Si vous ne savez toujours pas où travailler, commencez à chercher des histoires sur une pratique qui en dit beaucoup sur une culture – une pratique qui consomme plus que la moitié du temps dans les grandes organisations. Quand les gens trouvent cette pratique productive et agréable, c’est un bon signe.
Une citation parfois attribuée à Dave Barry résume le tout:
Si vous deviez identifier, en un mot, la raison pour laquelle la race humaine n’a pas atteint, et ne réalisera jamais, son plein potentiel, ce mot serait: Réunions!
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Source: nytimes.com
