L’une des joies de la gestion est de soutenir le développement des membres de votre équipe. L’un des défis de la gestion est de naviguer parmi les nombreuses erreurs commises par vos employés au fil du temps. Et même si les erreurs sont potentiellement aggravantes, votre réaction à ces erreurs constitue une puissante occasion d’apprentissage pour les membres de votre équipe.
Cet article décrit sept par les erreurs les plus courantes des employés et offre des conseils sur la meilleure façon pour les managers de les traiter de façon constructive.
Tout d’abord, n’oubliez pas vos leçons de rétroaction.
Les gestionnaires efficaces sont les maîtres de la rétroaction, qu’il s’agisse d’une rétroaction constructive ou négative ou de la rétroaction positive préférée de tout le monde. Rappelez-vous que la rétroaction consiste soit à renforcer les comportements positifs qui soutiennent les affaires, l’équipe ou la réussite personnelle, soit à corriger ou à éliminer les comportements qui nuisent à la performance. Dans chaque situation décrite dans cet article, vous tirerez parti de vos compétences de rétroaction pour créer une occasion constructive d’apprentissage et de perfectionnement.
Sept erreurs les plus fréquentes chez les employés et comment s’y prendre avec eux
1. “Que dois-je faire ?”
Beaucoup d’employés sont mal à l’aise de prendre des risques ou de faire quelque chose d’une manière qui déçoit ou irrite le gestionnaire. Si vous nourrissez cette habitude en donnant des directives, vous deviendrez un élément clé de la raison pour laquelle vos travailleurs ne perçoivent pas qu’ils sont habilités à prendre des mesures et à régler des problèmes ou à prendre des décisions.
La solution :
Répondre à la question “Que dois-je faire ?” avec le très simple et direct, “Je ne suis pas certain. Qu’est-ce que tu penses que tu devrais faire ?”
Laissez l’employé réfléchir et proposer une réponse. Si c’est dans le voisinage de correct, offrez, “C’est une bonne idée. Pourquoi n’essaies-tu pas ?” Bien sûr, si ce n’est pas tout à fait juste, au lieu de leur dire quoi faire, posez des questions qui les encouragent à penser de façon critique.
L’utilisation systématique de cette technique favorisera le perfectionnement des employés et améliorera les sentiments d’habilitation et d’engagement.
2. Ne pas communiquer avec vous au bon niveau de détail
Les employés se trompent dans l’une ou l’autre des deux directions sur cette question. Soit ils partagent trop avec vous, soit ils ne partagent pas assez. Le premier est ennuyeux et le second peut nuire à votre crédibilité si vous êtes pris au dépourvu sur des questions clés.
La solution :
Éduquer les nouveaux employés sur vos préférences de communication pour les détails. Si vous aimez regarder l’image dans son ensemble, encouragez vos employés à fournir des séances d’information et des rapports détaillés. Si vous préférez les détails de haut niveau et les points clés, donnez-leur des exemples et, pour les premières mises à jour ou les premiers rapports, asseyez-vous avec eux et donnez-leur une rétroaction spécifique.
Aider vos employés à comprendre comment communiquer avec le bon niveau de détail renforcera votre capacité à faire votre travail et éliminera les devinettes de la part de l’employé.
3. Ne pas communiquer avec la bonne fréquence
Tout comme le “niveau de détail” décrit ci-dessus, chaque gestionnaire a une préférence pour la fréquence de communication avec ses subordonnés. Certains gestionnaires préfèrent les communications quotidiennes et les mises à jour d’état. D’autres préfèrent s’engager périodiquement pour des mises à jour de l’état, mais la communication quotidienne n’est pas nécessaire.
La solution :
Vous devez à vos employés de mettre en évidence votre protocole de communication. Laissez-les comprendre votre style et vos besoins et offrez-leur un renforcement positif alors qu’ils adaptent leurs habitudes pour répondre à vos besoins. Bien sûr, en tant que gestionnaire, vous avez la responsabilité de comprendre leurs préférences et de vous adapter à leur style pour vos propres interactions avec vos employés. De plus, n’oubliez pas de souligner à vos employés que pour les urgences et les gros problèmes, tous les paris sont annulés et de communiquer immédiatement avec vous.
Cultiver une routine de communication efficace avec vos employés les aidera à structurer leur propre travail et à fonctionner avec l’assurance pour qu’ils puissent vous soutenir adéquatement.
4. Ne pas partager de mauvaises nouvelles avec vous
Si vous avez déjà été pris par surprise au sujet d’un problème dans lequel l’un de vos employés était impliqué ou était au courant, vous comprenez à quel point ce problème s’aggrave.
Votre tendance peut être d’afficher une certaine combinaison de colère et de frustration. Au lieu de cela, mordez votre langue et suivez la solution décrite ci-dessous.
La solution :
Mettez à profit vos compétences en matière de rétroaction et rappelez-vous que lorsque les tempéraments sont chauds ou que la situation est chargée sur le plan émotionnel, vous devriez avoir une période de réflexion avant de donner votre rétroaction. Une fois que vous vous êtes calmé, ouvrez votre discussion avec une description non émotionnelle de la façon dont le fait de ne pas partager les mauvaises nouvelles vous a empêché d’aider à résoudre le problème et à faire votre travail. Indiquez que vous étiez contrarié d’avoir été pris au dépourvu et que c’était une erreur qui ne peut pas se reproduire. Il n’est pas nécessaire d’examiner les raisons pour lesquelles l’employé n’a pas voulu vous informer. Insistez simplement sur le fait qu’il est d’une importance cruciale pour lui de vous impliquer dans des situations futures. Demandez-leur s’ils comprennent, puis terminez la discussion et allez de l’avant.
La volonté de partager les mauvaises nouvelles avec le patron est une fonction de confiance. Il est possible que votre employé ait supposé que vous seriez en colère et que les nouvelles pourraient compromettre son emploi ou, en quelque sorte, votre jugement sur lui. Vous devez insister sur le fait qu’il est à la fois attendu et sûr que les gens partagent de mauvaises nouvelles avec vous.
Rappelez vous de ne pas tirer métaphoriquement sur le messager!
5. Les ragots
Il est presque impossible d’éliminer le dialogue sur les problèmes et les gens sur le lieu de travail. Cependant, nous savons tous que les ragots sont potentiellement trompeurs et même malveillants. Si vous observez les commérages des employés, vous avez l’occasion de renforcer les valeurs fondamentales positives.
La solution :
Prenez l’initiative pour partager avec les membres de votre équipe le potentiel destructeur des ragots. Insistez sur le fait que le sujet des ragots est toujours désavantagé et que les personnes qui s’engagent dans des ragots et qui les répandent risquent de porter atteinte à leur propre réputation. Insistez sur la nécessité pour les gens d’ignorer les ragots. Encouragez-les plutôt à chercher les gens et à leur poser des questions s’ils ont des problèmes ou des préoccupations en milieu de travail.
Un dialogue ouvert et honnête vaut mieux que des allégations douteuses soulevées dans le dos de quelqu’un. Votre travail dans l’élimination des ragots rapportera des dividendes sous la forme d’un milieu de travail sain où les gens se sentent respectés en tout temps.
6. Manque de finition de projets
Selon un gestionnaire, il s’agit de “l’effet 70 %”, c’est-à-dire qu’un employé commencerait mais ne terminerait jamais les grandes initiatives. “Il s’y rendait presque tout le temps, mais il ne finissait jamais tout à fait “, se plaignait le directeur.
La solution :
Le renforcement d’une culture de responsabilisation à l’égard des résultats est essentiel à votre réussite. Apprendre aux employés à utiliser les bonnes techniques de gestion de projet, y compris l’identification de leurs dates d’achèvement et de livraison. Bien que les dates soient parfois décalées, il vous incombe de veiller à ce que votre employé tienne parole et mette un terme à chaque projet.
Trop de projets persistants épuisent les ressources et l’attention de la direction. Si vous êtes aux prises avec un “70%”, redoublez d’efforts pour observer, entraîner et, au besoin, prendre des mesures. Tout comme vos employés attendent 100 % de vous en tant que gestionnaire, vous attendez la même chose d’eux.
7. Ne pas coopérer avec les collègues
Si vous n’êtes pas prudent, vous pouvez finir par servir d’arbitre pour vos employés. Il n’est pas rare que les employés ne soient pas d’accord. Cependant, lorsqu’ils commencent à vous supplier de résoudre leurs problèmes de communication, il est temps de prendre une autre forme d’action.
La solution :
Se réunir individuellement et ensuite en groupe pour passer en revue leurs défis de communication. Encore une fois, en vous basant sur vos meilleures compétences en matière de rétroaction, décrivez en détail comment ce comportement nuit au rendement et à la réussite en milieu de travail. Amplifier le fait que cela nuit à leur propre performance. Offrir une formation sur la conduite de discussions difficiles. Observez les parties en action et offrez suffisamment d’encadrement et de rétroaction.
En enseignant aux membres de votre équipe à mener des discussions difficiles, vous renforcez les possibilités d’émergence d’un rendement élevé et minimisez votre besoin de servir d’arbitre. Au lieu de prendre parti, former et oui, forcer les individus à résoudre leurs propres problèmes.
Conclusion
La gestion des problèmes et des erreurs des employés fait tout simplement partie de votre rôle de Manager. Considérez toujours les problèmes comme des occasions d’enseigner, de former, d’entraîner et d’améliorer le rendement. Votre approche positive de ces activités souvent frustrantes constituera un exemple puissant pour tous les membres de votre équipe.
